MBO
Management by Object
ですね。
たぶん神様が居ない以上、まったく公正な評価は出来ないとは思うけど、
こういった評価制度は少なくとも開発には向かないと思うわけです。
ルーチンワーク的な要素が強い業種業態にとってはきっといいことなのでしょう。
「資料を○○枚作成する」とか、「この仕様に沿って実装する」とか。
でも、差込が多かったり、トラブル解決が求められたりといった業種にとっては向かない制度です。
だってMBOの目標に「○○の案件を用件定義して、ヒアリングして、設計して、実装して、テストする」
みたいな事を書いた時点でそれ以外のことって聖人君子じゃない限りやらないでしょ。
緊急のトラブルとか対応しないでしょ。
あとたぶん一律で目標達成できたorできなかった
では無くて、目標達成にもきっとその上司というか評価者からの難易度みたいな指標もあるはずで、
その上司にとって難しいか難しくないかのポイントもあるよね。
となると、異動ってめっちゃ不利やない？
異動先では知識が無いわけで絶対目標下げるよね。
と、書いた一方で、開発って評価難しいなーって思う側面もあるわけです。
たとえば、、、
粛々と手作業でやると40時間かかる仕事(8時間勤務5日間で一週間仕事)があったとします。
Aさんは8時間でツール作って実作業1時間くらいにして、9時間でやりました。
もともと40時間で工数確保しているわけで、31時間暇になったからその31時間スカンクワークとかして早く帰っていた。
で、一方Bさんは40時間、手作業なのでミスもあり、その修正に残業とかしながら必死にやった。
この場合、アウトプットは同じでも(さらに言うとBさんの手作業の修正しきれていないミスがアウトプットに混在していたとしても)
Bさんのほうがなんかがんばったから評価されることが多い気がします。
だってAさんきっと帰るの超早いもん。サボってるもん。
でも、アウトプットは同じ。もはやスカンクワークしている分Aさんのほうが評価されるべき。
この場合は成果主義というかMBOのほうが分かりやすいと思う。
でもMBOの場合もAさんもBさんも同じという評価結果なんよね。
Aさんのスカンク分は目標に挙げていないから評価対象外。
MBOは細かい単位で管理しないとだね。
「差込多いので目標変更します」
「目標達成したので目標増やします」
なんかアホくさいと思ってしまうけどしゃーないのかな。
「この中で一番すごいやつ誰？」で決めるのはすごく分かりやすいと思う。
やっぱり一緒に働いていると「こいつ（自分より）すげぇなぁ」とかやっぱりなんだかんだいって分かるし。
性格が好きとか除いてわりとみんなの意見結構一致するんじゃないかなーって思う。
少なくとも傾向は一致すると思う。
でも大企業になると難しいのかな。この評価の仕方すきなんだけどな。
漫画の人気投票！見たいな感じで。
管理者側もここに書いたようなこと分かっているはずなので、
どう考えているのかとか開示してほしいなーとかも思いますね。
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